Wenn der Kunde König ist,...

... was sind dann Ihre Mitarbeiter?

Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben.

Viktor Frankl

Es ist das Credo vieler Unternehmen: der Kunde ist König. Um nahezu jeden Preis streckt man sich als Organisation gemäß den Wünschen dieses wichtigen Stakeholders. Eines ist klar: ohne zufriedene Kunden, kein Umsatz. Ohne Umsatz, kein unternehmerisches Überleben. Tatsächlich hat ein dominanter Fokus auf den Kunden jedoch seinen Preis. Oft sind es die MitarbeiterInnen, die dann wie Maschinen funktionieren sollen - sei es in der Produktion oder im Büro. Personalkapazitäten sind notorisch beschränkt, was am Ende weniger dem Unternehmen spart, als dass es zur Überlastung und Unproduktivität der Belegschaft führt.

Wussten Sie schon, dass diese Art des Wirtschaftens zulasten von Mitarbeitern weit in die Vergangenheit zurück reicht? Die industrielle Revolution im 18. Jahrhundert startete mit zeiteffizienter Akkordlohn-Fertigung. Der Mitarbeiter als Zugpferd der Massenproduktion wurde wahrscheinlich mehr als eine Nummer, als ein menschliches Wesen mit Gefühlen und Bedürfnissen beschäftigt. Aus diesem Grund entstanden auch Hierarchien und gewisse rigide Organisations- und Arbeitskulturen. Werte, Strategie und Teamkultur waren nicht nur dem Umsatz weit untergeordnet, sondern wurden nur von wenigen Organisationen überhaupt angedacht.

Motivierte Mitarbeiter bedeuten weniger Kosten durch höheres Commitment und mehr Eigenverantwortung.

Dieses Mindset muss langsam unsere Gewohnheiten überschreiben. Emotionale Intelligenz und Empathie sind dafür wichtige Voraussetzungen, sowohl für Führungskräfte als auch für MitarbeiterInnen. Der Mitarbeiter ist keine Nummer mehr und will auch nicht mehr so behandelt werden. Was unsere Generation Y, Z oder auch Alpha wirklich wollen, sind u.a.

• Führung mit Werten und Moral
• Sinnstiftende Aufgaben
• Selbstverwirklichung in der Arbeit

Im Eigeninteresse beider Seiten liegt künftig der Fokus also darauf, die Arbeit so zu gestalten, dass Arbeit sinnstiftend ist. Das erfordert vorerst supportive Leadership und einen klaren Dienstleistungsgedanken als Führungskraft. 

Die Antwort zum Mangel

Es ist interessant, dass man sich in Führungskreisen immer zum allbekannten Fachkräftemangel unterhält. Gleichzeitig beschweren sich Fachkräfte darüber, dass es keine guten Führungskräfte mehr gibt.

Ist es also ein Teufelkreis, in dem wir uns befinden, oder kommt es am Ende doch nur auf die Perspektive an? 

Für erfolgreiches, eigenverantwortliches Arbeiten mit Commitment gilt es sowohl am Reifegrad der Führungskraft, jedoch auch an der Selbstkompetenz der MitarbeiterIn zu arbeiten. Am Ende beeinflusst beides auch den Reifegrad der Organisation maßgeblich mit. Letztendlich können durch supportive Leadership Fachkräfte besser gehalten werden, wenn man auch mit klaren Werten über alle Hierarchien wirkt. Eine gute Führungskraft unterscheidet sich von einfachen Vorgesetzten durch moralische Integrität, Selbstverantwortung und dem Begegnen auf Augenhöhe. Doch wenn eine MitarbeiterIn sich am Ende des Tages aber selbst nicht mag, hilft auch die beste Führungskraft nichts.

Wir alle sollten die Führungskräfte sein, die wir uns selbst gewünscht hätten.

Um den Kunden bestmöglich zufriedenzustellen, bedarf es also intern nicht nur moderner Führungskultur, sondern auch Selbstführung und Selbstwert der MitarbeiterInnen. Diese sind leider nicht angeboren, sondern es ist notwenig, sich diese selbst anzueignen. Dazu muss man oft einen Schritt zurücktreten und den eigenen Ängsten begegnen.

Am Ende sollten wir lernen, mit unseren Emotionen - vor allem im Business - besser umzugehen. Menschen und Organisationen müssen sich bewusst werden, dass ihr subjektives Sicherheitsgefühl ihr Handeln bestimmt - und in den meisten Fällen nicht die objektive Sicherheitslage. Die aktuelle Situation ist geprägt von einer Überemotionalisierung und dem Eindruck der Dauerkrise.

Emotionen sind dazu da, dem Menschen schnelle Entscheidungen zu ermöglichen. Je mehr Entscheidungen wir treffen müssen, desto mehr emotionale Kompetenz entwickeln wir. Und je mehr Krisen wir gemeistert haben, desto selbstsicherer werden wir - sei es als Mensch, als Gesellschaft oder als Organisation.

Selbstkompetenz ist somit nicht nur die Basis für Fachkompetenz, sondern auch für Eigenverantwortung und Selbstmotivation. Der Blick in den Spiegel darf dabei nie aufhören.

War for Talents

Fachkräfte werden allmählich zur ökonomischen und sozialen Währung von Unternehmen. Tatsächlich ist - strategisch gesehen - Employer Branding ein vielversprechender Ansatz, da man auf oberster Flughöhe bestimmt, welche Stakeholder man priorisiert behandeln möchte. Die strategische Positionierung des Unternehmens gegenüber potenziellen Mitarbeitern sowie dem Mitbewerb gegenüber steht hier im Fokus. Dazu muss das Unternehmen seine Employer Value Proposition (EVP), also das Werteversprechen an die Mitarbeiter oder auch Alleinstellungsmerkmal gezielt herausarbeiten. Entscheidend für die Entwicklung einer Strategie ist die Beantwortung folgender Fragen:

• Wofür stehen wir als Unternehmen und Arbeitgeber?
• Was bieten wir unseren MitarbeiterInnen?
• Wodurch unterscheiden wir uns vom Mitbewerb?

Und vergessen Sie am Ende nicht:

Die Effektivität eines Unternehmens steigt, wenn MitarbeiterInnen selbst Verantwortung übernehmen dürfen.

Dazu übe ich es mit Ihnen gerne in meinen Workshops, Kontrolle loszulassen und Vertrauen zu leben.